管理職が育たないのはなぜですか？
管理職が育たない主な原因は、研修の有無ではなく設計にあります。335サンプルのメタ分析では、ニーズ分析・フィードバック・実践を含む複数手法・分散実施・現場での対面実施が、効果を高める要因として報告されています。
公開 2026-08-25 / 更新 2026-08-25
答え（要約）
研修をやっていないからではなく、研修の設計が効果の出る条件を満たしていないことが多いためです。335の独立サンプルを統合したメタ分析では、リーダーシップ開発は反応 δ=.63、学習 .73、転移 .82、結果 .72 と明確な効果が確認されています。ただし効果を高めるのは、ニーズ分析・フィードバック・複数の実施方法（特に実践）・分散実施・オンサイト・対面といった設計要因です。
結論
「研修をやっていないから育たない」のではなく、「効果の出る設計になっていないから育たない」というのが、研究から導かれる答えです。 リーダーシップ開発の効果そのものはメタ分析で明確に確認されています。Lacerenza et al. (2017) は335の独立サンプルを統合し、反応 δ = .63、学習 .73、転移 .82、結果 .72 という効果量を報告しました。研修が職場での行動に転移し、業績にまで届きうる値です。問題は、効果が設計条件に強く依存することにあります。
なぜそう言えるのか
Lacerenza et al. (2017) が特定した「効果を高める要因」は、次の6つに整理できます。
| 要因 | 具体的にどういうことか |
|---|---|
| ニーズ分析 | 誰の何を変えるのかを事前に特定してから設計する |
| フィードバック | 受講者に自分の現在地を返す仕組みを組み込む |
| 複数の実施方法 | 講義だけでなく、特に実践（練習）を含める |
| 分散実施 | 一度に詰め込まず、期間を空けて繰り返す |
| オンサイト | 職場（現場）で実施する |
| 対面 | 対面での実施 |
多くの企業研修はこの逆を行っています。ニーズ分析なしに一般的なテーマを選び、講義中心で1日に詰め込み、社外の会場で一度きり実施する。効果が出にくい条件をそろえてしまっているわけです。
リーダーシップ介入そのものの効果については、Avolio et al. (2009) が実験・準実験200研究をレビューし、66%の確率で正のアウトカムが得られると報告しています。裏を返せば3分の1程度では正の効果が確認されないということで、「やれば効く」ではありません。Collins & Holton (2004) は知識面で ES = .96〜1.37 を報告しており、知識の獲得自体は比較的起こりやすいことがわかります。難しいのは知識ではなく行動の転移です。
例外・注意点
フィードバックには害がある場合があります。 Kluger & DeNisi (1996) は131研究・607効果量・12,652名を統合し、平均効果が d = 0.41 である一方、3分の1を超えるケースで業績がむしろ低下したことを報告しました。フィードバック介入理論（FIT）によれば、注意が「課題」から「自己」に向かうフィードバックほど有害になりやすいとされます。人格や能力の評価に聞こえる伝え方は逆効果になりうるということです。
また、360度フィードバックへの期待も調整が必要です。Smither et al. (2005) の縦断24研究のメタ分析では、改善は概して「小さい」とされています。なお管理職の疲弊が背景にある場合、育成施策より負荷の設計が先です。心身の不調が疑われる場合は、産業医や専門の相談窓口につないでください。
関連して知っておきたいこと
「どのリーダーシップ像を目指すか」についても前提が更新されています。Judge & Piccolo (2004) は変革型リーダーシップの ρ = .44 を報告しましたが、随伴的報酬（.39）が基準によっては上回ることも示しました。さらに Maneethai et al. (2026) は625サンプル・N = 200,732 の規模で、効果が職種・文化・時代によって変動することを示しています。理想像を一律に掲げるより、自組織の職務に何が要るかを特定するほうが実際的です。
今日からできる小さな一歩として、次の管理職研修の企画書に「誰の、どの行動を、どこで観察できる形で変えるか」を1文で書き足してください。それがニーズ分析の第一歩になります。より詳しくは 効果の出るリーダーシップ開発 を参照してください。
参考文献
- Lacerenza, C. N., Reyes, D. L., Marlow, S. L., Joseph, D. L., & Salas, E. (2017). Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology.
- Avolio, B. J., Reichard, R. J., Hannah, S. T., Walumbwa, F. O., & Chan, A. (2009). A Meta-Analytic Review of Leadership Impact Research: Experimental and Quasi-Experimental Studies. The Leadership Quarterly.
- Collins, D. B., & Holton, E. F. (2004). The Effectiveness of Managerial Leadership Development Programs: A Meta-Analysis of Studies from 1982 to 2001. Human Resource Development Quarterly.
- Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284.
本ページは上記の文献等をもとに編集部が作成しています。数値や結論の詳細は必ず原典をご確認ください。