研修効果の4水準
Four-Level Evaluation
受講直後の満足度は、講師の話し方や場の雰囲気を強く反映しており、職場での行動とは別のものを測っている。反応・学習・行動・結果の四つに分けると、どの水準まで確かめられているかが明示される。上…
使う場面
研修を実施した後、満足度アンケートだけで評価しているとき。
なぜ効くのか
受講直後の満足度は、講師の話し方や場の雰囲気を強く反映しており、職場での行動とは別のものを測っている。反応・学習・行動・結果の四つに分けると、どの水準まで確かめられているかが明示される。上の水準ほど他の要因が混ざるため、研修だけの効果とは言えなくなる。満足度が高くても、行動が変わらないことは珍しくない。
手順
- 反応：受講した直後の満足と有用感を尋ねる
- 学習：知識や技能の変化を、前後の課題で測る
- 行動：一〜三か月後の職場での行動を、上司と本人に尋ねる
- 結果：業績や離職などの指標との関係を確認する
使用例
ある場面から
毎年の管理職研修が、受講直後のアンケートの高評価だけを根拠に継続されていた。人事が評価の設計を見直し、研修の前後に同じ課題で理解を測り、二か月後には上司と本人の双方に職場での行動を尋ねる仕組みを加えた。業績の指標との関係は、参考として別に確認した。
注意点・限界
ここを外すと効かない
上の水準ほど他の要因が混ざり、研修だけの効果とは言えなくなる。満足度が高くても行動が変わらないことは珍しくない。
使う前のチェックリスト
- この場面は、本当にこの技法が向いているか
- 注意点に書かれた失敗パターンに当てはまっていないか
- 相手に、何のためにこれをするのかを伝えたか
- やったあと、何がどう変わったかを確かめる方法を決めたか