離職意図

定義

離職意図とは、「近いうちにこの組織を辞めようと考えている」という主観的な意思の強さを指します。実際に辞めたかどうか（離職行動）ではなく、その手前にある心理状態を測る変数です。サーベイでは「転職を考えることがある」「1年以内に辞めているだろうと思う」といった数項目で測定されるのが一般的です。

どこから来た概念か

離職研究は長らく「なぜ人は辞めるのか」を、満足度・コミットメント・労働市場条件などの組み合わせで説明しようとしてきました。その過程で、多様な態度変数が最終的に離職意図という一点に集約されてから行動につながるという構造が見えてきます。離職意図は、態度と行動の橋渡しをする変数として位置づけられ、実際の離職データを待たずに組織の状態を把握できる実務的な利点から、サーベイの標準項目になっていきました。

研究では何がわかっているか

155研究を対象としたメタ分析では、離職意図が態度から離職への経路をほぼ完全に媒介すると報告されています。加えて、離職意図に対しては組織コミットメントより職務満足のほうが強く効くという結果が示されました（Tett & Meyer, 1993）。愛社精神の醸成より、日々の仕事の不満要因を減らすほうが直接的だという示唆です。

一方、離職の先行要因を包括的に更新したメタ分析は、多くの関係が文脈依存的であることを強調しています（Rubenstein et al., 2018）。標準的な参照文献でも、単一の万能要因は見つかっていません（Griffeth et al., 2000）。仕事のあり方を自ら整えるジョブ・クラフティングのメタ分析では、妨害的な要求の減少と離職意図の関連が rc = .235 と報告されています（Rudolph et al., 2017）。

離職率そのものと組織業績の関係については、300相関・N=309,245 のメタ分析で ρ = −.15（自発的離職 −.15、人員削減型 −.17、非自発的 −.01）と報告され、非線形の可能性も指摘されています（Park & Shaw, 2013）。関係は負ですが、大きくはありません。

実務でどう使うか

第一に、離職意図をサーベイの早期警戒指標として使うことです。実際の離職が出てからでは対処が遅れます。第二に、部署単位・時系列で見ることです。文脈依存が強いため、全社平均や他社比較より、自社内の差分のほうが読み取れる情報が多くなります。第三に、職務満足を下げている具体的な事象（業務量、評価の納得感、上司の関わり）を特定して手を入れることです。第四に、離職率の目標値を単純に「低いほど良い」と置かないことです。業績との関係が ρ = −.15 にとどまる以上、ゼロを目指すコストが見合わない場合があります。

よくある誤解

「離職意図が高い＝辞める」ではありません。 予測力は高いものの、意図と行動の間には労働市場や個人事情が挟まります。

「離職意図を測ると辞める気になる」わけではありません。 むしろ測らないことで、静かに進む不満を見落とすリスクのほうが大きくなります。ただし、聞いた以上は何かを返すことが前提です。

平均値だけを追わないでください。 全社平均が横ばいでも、特定の職種や層で急上昇していることがあります。